採用面接で好印象だった候補者が、必ずしも入社後に期待通りの活躍をするとは限りません。本記事では、面接では優秀に見えるものの、実際の職場で成果を上げられない人材の特徴を解説し、事前の見極め方を詳しく説明します。
そもそも「活躍していない」とは？
採用した人材が「活躍していない」と判断される主な要因は以下の3点です。
- 売上目標を達成できていない
- やるべきことをやっていない
- アウトプットのクオリティが低い
これらの問題は、単に個人の能力だけでなく、組織との適合性や仕事に対する姿勢にも深く関わっています。それぞれの要因について、詳しく見ていきましょう。
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売上目標を達成できていない
売上目標の未達成は、特に営業職やマネジメント職において重要な問題です。
主な原因としては以下が挙げられます。
- 行動量が少ない
- 営業スキル不足
これらを事前に見極める方法として、以下のアプローチが効果的です。
行動力に関する質問をする
具体的なエピソードまで深掘りをして、実体験があるかどうかで判断します。例えば、「過去に目標達成のために特別な努力をした経験はありますか？その時どのような行動を取りましたか？」といった質問が有効です。
面接の代わりに営業ロープレを行う
自社の商品の簡単な説明を事前に行い、「あなたなら誰に対してどのように売りますか？」として、営業としての経験値を測ります。実際にデモ商談を行って、どのように営業するかを見て営業スキルをチェックします。このプロセスでは、候補者の臨機応変な対応力や顧客志向の姿勢も評価できます。
やるべきことをやっていない
この問題の具体例としては以下が挙げられます。
- 定常業務を少しずつサボっている
- 顧客に対する連絡が抜けている
- 報連相ができていない
これらの問題の根本には、個人のパーソナリティ、特に「几帳面さ」「真面目さ」「素直さ」が大きく影響しています。
事前の見極め方法としては、
パーソナリティに関する質問をする
「どんな性格ですか？」という自己分析を通じて、つまらないことでも続けられる人物かを判断します。また、「日常生活で几帳面さを発揮している例はありますか？」といった具体的な質問も有効です。
学歴を見る
学歴は単なる学力の指標ではなく、嫌なことをどれだけ継続できるかという忍耐力の指標としても見ることができます。ただし、これは絶対的な基準ではなく、あくまで参考程度に留めるべきです。
大きな結果を出した経験を聞く
学生時代のスポーツ、個人での活動、副業などで成果を出した経験を聞きます。継続しなければ出せない成果を挙げている人は、地道な努力を続ける力があり、やるべきことをやり遂げる能力がある傾向にあります。
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アウトプットのクオリティが低い
この問題の具体例は以下の通りです。
- 資料作成のクオリティが低い
- 仕事の改善提案のレベルが低い
- 顧客への制作物のクオリティが低い
特に広告業界やWeb業界では、顧客への制作物のクオリティは重要な課題となっています。
事前の見極め方法としては、
ロジカルな思考ができるかをチェック
特別な施策は必要なく、Q&Aがズレていないか、転職の理由や会社選びの軸に論理性を感じるかという部分を意識的に見ることで評価できます。例えば、「なぜこの業界に興味を持ったのですか？」という質問に対する回答の論理性を分析します。
これまでのポートフォリオを見る
特にクリエイティブ系の仕事やエンジニアのような制作物が明確な職種であれば、実際のポートフォリオを提出してもらいます。そして、どんな背景や理由でこれを作成したのかという部分を聞き、どれだけ深く考えて仕事に取り組んでいるかを見極めます。単なる技術力だけでなく、問題解決能力や創造性も評価のポイントとなります。
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まとめ
採用面接で好印象を与える候補者が、必ずしも入社後に期待通りの活躍をするとは限りません。真に組織に貢献できる人材を見極めるためには、表面的な印象や準備された回答だけでなく、以下のポイントに注目することが重要です
- 具体的な行動や成果の裏付け：過去の経験や成果について、具体的なエピソードを求め、その真偽を確認する。
- 実践的なスキル評価：可能な限り、実際の業務に近い状況（ロールプレイングなど）を設定し、候補者のスキルを評価する。
- パーソナリティの深掘り：単なる自己PRではなく、具体的な行動や習慣を通じて、候補者の真の性格や価値観を把握する。
- 論理的思考力の確認：回答の一貫性や論理性を注意深く観察し、問題解決能力や創造性を評価する。
- 過去の実績や制作物の詳細な分析：ポートフォリオなどの過去の実績を詳しく見ることで、候補者の仕事に対する姿勢や品質への意識を確認する。
これらの方法を組み合わせることで、面接時の印象と実際の仕事ぶりのギャップを最小限に抑えることができます。また、採用後も継続的な評価とフィードバックを行い、早期に問題を発見し対処することが重要です。
最後に、組織と候補者のミスマッチを防ぐためには、採用側も自社の文化や期待値を明確に伝えることが大切です。双方向のコミュニケーションを通じて、互いの期待を擦り合わせることで、より良い採用結果につながるでしょう。
採用面接で好印象だった候補者が、必ずしも入社後に期待通りの活躍をするとは限りません。本記事では、面接では優秀に見えるものの、実際の職場で成果を上げられない人材の特徴を解説します。
