中途採用において、優秀な候補者の面接辞退・内定辞退は極力避けたいものです。本記事では、中途採用の選考における人事のNG行動をいくつか紹介し、具体的な改善案を踏まえて解説していきます。もし当てはまっていた場合は、すぐに変更して対策しましょう！
母集団形成でのNG
求人票の内容が薄い
具体例
営業職募集
＜業務内容＞
新規顧客開拓と既存顧客のフォローアップを行います。
当社製品の販売促進活動を担当していただきます。
＜求める人材＞
・営業経験者歓迎
・コミュニケーション能力の高い方
- 「営業職募集」といった簡素な表現のみ
- 業務内容が数行程度の簡単な記述しかない
- 具体的な数値や目標が記載されていない
特に、何をするのかという部分が薄いと候補者は不信感を感じてしまいます。魅力的に見せるということももちろん必要ですが、基本的な業務内容については文章量を多くしましょう。
改善案
【挑戦したい方募集！】 法人向けSaaS営業職
＜業務内容＞
【1】新規顧客へのアプローチと商談
・展示会やウェビナーでの見込み顧客の発掘
・電話やメール、オンライン面談を通じた商談の実施
・顧客のニーズヒアリングと最適なソリューション提案
【2】既存顧客のアカウントマネジメント
・定期的な利用状況の確認と追加提案
・アップセル・クロスセルの機会創出
・顧客満足度向上のための施策立案と実行
【3】販売戦略の立案と実行
・市場調査と競合分析
・新規開拓のためのターゲット選定
・効果的な販促資料の作成とプレゼンテーション
【4】社内外の関係部署との連携
製品開発チームへの市場ニーズのフィードバック
カスタマーサクセスチームとの連携による顧客フォロー
マーケティングチームと協力したリード獲得施策の立案
＜具体的な数値目標と期待される成果＞
・月間新規商談数: 20件以上
・四半期ごとの新規契約獲得: 10社以上
・年間売上目標: 5000万円
・既存顧客の契約更新率: 80%以上
当社のSaaSソリューションを通じて、お客様のビジネス課題を解決し、社会に貢献する営業職を募集しています。営業経験がなくても、学習意欲が高く、顧客志向の強い方であれば歓迎いたします。充実した研修制度で、あなたの成長をサポートします！
- 具体的な業務内容を箇条書きで3つ以上記載する
- 具体的な数値目標や期待される成果を明記する
求める人物像に理想を書きすぎる
具体例
必須条件や歓迎条件の欄に、
・成果に寄与する要因を分解し、逆算して行動できる方
・他者への貢献に喜びを感じる方
・仕事を生活のためではなく自分のためと考えている方
このようなな内容を書いたりしていませんか？
ベンチャー企業の採用でよく見る文章ですが、これは候補者からするとかなりハードルが高いと感じます。
これを記載したところでぴったりな方から応募が来るわけではないため、記載は控えた方が良いでしょう。
改善案
弊社は業界未経験でもカルチャーマッチを重要視したポテンシャル採用をしています！
ぜひ、仕事に対する考え方やあなたの素の部分を面談で見せていただきたいと思っております！
お気軽にご応募いただけますと幸いです！
より多くの方にチャンスがあるような文言に変更して、その中から該当する人を口説く採用を行いましょう！
＼貴社の採用業務をプロが代行します！／
候補者対応でのNG
初回連絡や返信が遅い
応募やスカウトに返信があった際、基本的には24時間以内に連絡をしましょう。また、電話で連絡するのも効果的ですが、候補者によっては嫌がられる可能性もあるので1回目の連絡はテキストで行い、返信がないけど一度話したい候補者に対しては電話をするというようなフローでも良いでしょう。
改善案
- 自動返信システムを導入し、即時に受付確認メールを送信する
- 24時間以内に人事担当者から詳細な連絡をするプロセスを確立する
- 連絡がつかない場合の追跡プロセスを明確にする（例：3日後にリマインド、1週間後に最終確認）
日程提示を候補者側に委ねる
具体例
佐藤様
この度はスカウトにご返信いただきありがとうございます。
一度オンラインで面談を実施させていただきたく思いますので、都合の良い日時を3つほどご提示いただいてもよろしいでしょうか？
ご対応よろしくお願いいたします。
こんな形で対応していませんか？もししていたらすぐに変更しましょう。なるべく相手には手間を取らせない方法で日程を調整するように工夫した方が選考の離脱を防げます。
改善案
佐藤様
この度はスカウトにご返信いただきありがとうございます。
一度オンラインで面談を実施させていただきたく思います。
下記より都合の良い日時をご教示いただいてもよろしいでしょうか？
・10月1日 10:00〜18:00
・10月2日 15:00〜17:00
・10月3日 8:00〜9:00、10:00〜15:00
もし難しければ別日程で調整させていただきますのでお気軽にご連絡ください。
ご対応よろしくお願いいたします。
日程はいくつかこちらから提出しましょう。もちろん面倒なことはわかりますが、それは候補者側も同じです。こちら側が面倒なことは持つようにして候補者をリードしていく体制にしましょう。
面接でのNG
オペレーショナルな面接
必要な質問事項のみ聞いているだけの面接は候補者からの志望度ダウンにつながります。面接の雰囲気を少しでも柔らかいものにしたり、「あなたに興味があります！」ということを見せるための工夫をしましょう。
改善案
- 候補者に寄り添ってフランクに話す 。
「へ〜、そうなんですね！」 「それ結構すごいことじゃないですか？」
若干砕けて話すことで、緊張しない空間を作って候補者との関係性構築を意識しましょう。 - 最初は少し雑談からスタートする 。
「今日はお休みなんですか？」「私も緊張しているので安心してください！」
いわゆるアイスブレイクというものです。
関係性構築というよりは、候補者の緊張を解くという目的で何か一つ選考とは関係ない雑談を入れましょう。
追加のポイント
- 候補者の経歴や経験に関心を示し、詳細を聞く姿勢を見せる
- 会社の魅力や将来性について熱意を持って語る
- 候補者の質問に対して、具体的かつ誠実に答える
- 面接の最後に、次のステップや今後のプロセスについて明確に説明する
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内定通知でのNG
内定と同時に労働条件を提示していない
内定通知の際に、文面だけの連絡だけでなく、労働条件の提示をしっかり行えていますか？これをしっかり行わなかった際は、まともな候補者であれば100％辞退されると思ってください。そのくらい不信感が高まってしまう行動です。
改善案
労働条件通知書では下記項目を最低限記載したものを準備して内定と同時に送付しましょう。
- 契約期間
- 就業場所
- 業務内容
- 労働時間
- 休日、休暇
- 賃金
- 退職に関する事項
- その他（保険等）
追加のポイント
- 内定通知と同時に、入社後の具体的なオンボーディングプランを提示する
- 内定者向けのウェルカムパッケージを用意する（会社紹介資料、入社準備ガイド等）
- 内定後のフォローアップ面談の日程を提案する
フォローアップでのNG
内定後のコミュニケーション不足
内定を出した後、入社日までの期間に適切なフォローアップを行わないと、候補者の不安や疑問が増大し、辞退リスクが高まる可能性があります。
改善案
- 定期的な進捗確認メールや電話を実施する（例：2週間に1回）
- 内定者向けのオンラインコミュニティを作成し、情報共有や質問対応を行う
- 入社前研修や会社説明会を開催し、会社への理解を深める機会を提供する
- 配属予定部署の上司や同僚との事前面談を設定する
まとめ
中途採用における辞退率の改善は、採用プロセス全体を通じての継続的な取り組みが必要です。以下のポイントを意識して改善を進めましょう
- 透明性の確保：求人情報から内定通知まで、常に明確で詳細な情報を提供する
- 候補者中心のアプローチ：候補者の負担を減らし、快適な選考体験を提供する
- コミュニケーションの質向上：形式的なやり取りではなく、真摯で温かみのある対応を心がける
- スピード感のある対応：迅速な連絡と意思決定で、候補者の期待に応える
- 継続的なエンゲージメント：内定後も入社までの期間、候補者との関係性を強化する
これらの改善策を実践することで、優秀な人材の獲得率を高め、組織の成長につなげることができるでしょう。常に候補者の視点に立ち、魅力的で信頼できる採用プロセスを構築することが、成功への鍵となります。
