【2024年版】採用担当者必見！ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いと使い分け

近年、優秀な人材の獲得競争が激化する中、企業はさまざまな採用手法を駆使して人材確保に努めています。

その中でも、ダイレクトリクルーティングとスカウトは、積極的に候補者にアプローチする手法として注目を集めています。しかし、この二つの手法は似て非なるものです。

本記事では、ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いを詳しく解説し、それぞれの特徴や適した場面について具体例を交えて説明します。

1. ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材に直接アプローチし、幅広い候補者層から最適な人材を発掘・採用する手法です。この手法の特徴は、転職意欲の有無を問わず、潜在的な候補者も含めて幅広くアプローチすることにあります。

ダイレクトリクルーティングの主な特徴：

1. 幅広い候補者層へのアプローチ：転職サイトに登録していない人材にもリーチできます。
2. 企業主導のアプローチ：企業の採用担当者が直接候補者とコンタクトを取ります。
3. 多様なチャネルの活用：SNSや人材データベースなど、様々な媒体を使用します。
4. 長期的な関係構築：即時の採用に限らず、将来的な採用も視野に入れた関係作りを行います。

ダイレクトリクルーティングの具体例：

IT企業Aは、AI開発のエキスパートを探していました。LinkedInを活用し、AI関連の投稿を積極的に行っているエンジニアを見つけ、直接メッセージを送りました。

メッセージ例：

この例では、即時の採用を目的とせず、まずは関係構築から始めています。

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2. スカウトとは

スカウトは、主に転職サービスに登録している求職者の中から、特定の求人に適した人材を見つけ出し、採用につなげる手法です。転職意欲のある人材を対象とし、より具体的な求人情報とともにアプローチするのが特徴です。

スカウトの主な特徴：

1. 転職意欲のある人材が対象：主に転職サイトに登録している求職者にアプローチします。
2. 具体的な求人情報の提示：特定の求人ポジションに基づいてアプローチします。
3. 転職サイトのプラットフォーム利用：専用のメッセージシステムを通じてコンタクトを取ります。
4. 人材紹介会社の関与：企業だけでなく、人材紹介会社のコンサルタントが代行して行うこともあります。
5. 短期的な採用成果重視：比較的短期間での採用を目指します。

スカウトの具体例：

IT企業Bは、ビズリーチを利用してJavaエンジニアを募集していました。プラットフォーム上で条件に合う候補者を見つけ、スカウトメッセージを送りました。

メッセージ例：

この例では、具体的な求人情報を提示し、即時の面談や採用プロセスへの参加を促しています。

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3. ダイレクトリクルーティングとスカウトの主な違い

特徴	ダイレクトリクルーティング	スカウト
対象者	転職意欲の有無を問わない幅広い層	主に転職サイト登録者
アプローチ方法	企業が直接コンタクト	転職サイトのプラットフォーム経由
提供情報	企業や職場の魅力、将来のキャリア	具体的な求人情報
実施主体	主に企業の採用担当者	企業担当者or人材紹介会社コンサルタント
目的	長期的な関係構築も含む	比較的短期的な採用成果

4. 活用媒体の違い

ダイレクトリクルーティングの主な媒体：

1. LinkedIn: ビジネス特化型SNSで、幅広い業界の専門家にアプローチ可能。
   • 活用例：IT企業Cは、LinkedInのハッシュタグ検索機能を使って「#AIエンジニア」をフォローし、定期的に投稿するエンジニアをリストアップ。
     
2. GitHub: エンジニア向けのコード共有プラットフォーム。
   • 活用例：スタートアップD社は、自社が使用している技術のレポジトリに貢献しているエンジニアを見つけ、コラボレーションを提案。
     
3. Twitter: 様々な分野の専門家が情報発信を行うSNS。
   • 活用例：マーケティング会社Eは、デジタルマーケティングに関する有益な情報を頻繁にツイートしているユーザーにDMでアプローチ。
     
4. Facebook: 個人的なつながりを活用できるSNS。
   • 活用例：地方のIT企業Fは、従業員のFacebook友達リストから、UIUXデザイナーを探し、紹介を依頼。
     
5. Wantedly: 国内のビジネスSNS、特にスタートアップ企業での活用が多い。
   • 活用例：フィンテックスタートアップGは、Wantedlyのフォロワーに対して定期的に会社のミッションや文化に関する記事を投稿し、共感した人材からの応募を促進。

スカウトの主な媒体：

1. ビズリーチ: ハイクラス向け転職サイト。
   • 活用例：大手コンサルティングファームHは、年収1000万円以上のマネジメント経験者を検索し、スカウトメッセージを送信。
     
2. doda: 幅広い職種をカバーする転職サイト。
   • 活用例：中堅SIer企業Iは、PMP資格保有者で金融系システム開発経験のあるプロジェクトマネージャーを検索し、スカウト。
     
3. リクナビNEXT: 大手転職サイト。
   • 活用例：大手メーカーJは、海外営業経験者を対象に、新規事業部門の立ち上げメンバーとしてスカウトメッセージを送信。
     
4. マイナビ転職: 若手〜中堅向けの転職サイト。
   • 活用例：ベンチャー企業Kは、第二新卒〜20代後半のWebデザイナーを中心にスカウトを実施。
     
5. Green: IT・Web業界特化型の転職サイト。
   • 活用例：ECサイト運営会社Lは、Rubyon Rails開発経験者を検索し、自社サービスの開発チームメンバーとしてスカウト。
     
6. レバテックキャリア: ITエンジニア向けの転職サイト。
   • 活用例：AI開発企業Mは、機械学習エンジニアの経験者を検索し、最先端プロジェクトへの参画を提案するスカウトメッセージを送信。

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5. 使い分けのポイント

ダイレクトリクルーティングとスカウト、どちらを選ぶべきかは、企業の状況や採用ニーズによって異なります。以下のポイントを参考に、適切な手法を選択しましょう。

1. 採用の緊急度: 即戦力が必要な場合はスカウト、中長期的な人材確保ならダイレクトリクルーティングが適しています。
2. 求める人材の希少性: 非常に専門性の高い人材や経営層を探す場合は、ダイレクトリクルーティングが効果的です。
3. 採用予算: スカウトは成功報酬型が多いため初期コストは低いですが、ダイレクトリクルーティングは人的リソースが必要になります。
4. 自社のブランド力: 知名度の低い企業は、ダイレクトリクルーティングを通じて自社の魅力を直接伝えることが有効です。
5. 採用チームの体制: 専任の採用担当者がいない場合は、スカウトを活用し、人材紹介会社のサポートを受けるのも一案です。

まとめ

ダイレクトリクルーティングとスカウトは、どちらも積極的に候補者にアプローチする手法ですが、その特徴や適した場面は異なります。ダイレクトリクルーティングは幅広い候補者層に長期的な視点でアプローチする一方、スカウトはより具体的な求人ニーズに基づいて即時の採用を目指します。

企業は自社の採用ニーズ、対象となる人材層、そして利用可能なリソースを考慮し、適切な手法を選択することが重要です。また、両手法を組み合わせることで、より効果的な採用戦略を構築することも可能です。

採用市場の競争が激化する中、これらの手法を効果的に活用し、自社に最適な人材を見つけ出すことが、企業の成長と成功につながるでしょう。