【完全解説】採用ブランディングのメリットと具体的な進め方

そもそも採用ブランディングって何？

近年、人材獲得競争が激化する中、採用ブランディングの重要性が高まっています。

採用ブランディングとは、企業の魅力や価値観を効果的に伝え、優秀な人材を引きつける戦略的な取り組みです。本記事では、採用ブランディングのメリットと具体的な進め方について、詳しく解説します。

採用ブランディングのメリット

1. 認知度の向上

採用ブランディングを通じて自社の魅力を積極的に発信することで、多くの求職者にリーチし、企業認知度を高めることができます。

具体例： エンジニア向けのテックブログを開設し、自社の技術的な取り組みや開発者の日常を定期的に発信。その結果、エンジニアが業務に詰まった時にブログを閲覧して会社の認知拡大され、業界内での知名度が上がり、カンファレンスへの登壇依頼が増加。エンジニア志望の学生や若手エンジニアからの問い合わせが増加。

2. 応募者の質向上

自社の価値観や求める人材像を明確に発信することで、企業文化にマッチした人材からの応募が増え、採用ミスマッチを減少させることができます。

具体例：自社の環境保護への取り組みやSDGsへの貢献を前面に打ち出した採用キャンペーンを展開しました。その結果、SDGsや環境問題に関心の高い採用ターゲットに沿った人材からの応募が増加した。

3. 採用コストの削減

自社のブランド力が高まることで、求人広告や人材紹介サービスへの依存度が低下し、採用活動にかかるコストも削減されます。

具体例： 社員による口コミ投稿キャンペーンを実施し、実際の従業員の声を積極的に発信しました。その結果、求人サイトへの広告出稿を削減しても、質の高い応募者数を維持することができた。

4. 従業員エンゲージメントの向上

採用ブランディング活動を通じて自社の理念や文化を再認識することで、現従業員のモチベーションや愛着心が高まり、定着率も向上します。

具体例： 採用ブランディングの一環として「社員の成長ストーリー」のようなプロジェクトを立ち上げました。このプロジェクトに参加した社員の満足度が向上し、全社的な従業員エンゲージメントスコアが上昇した。

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採用ブランディングの進め方

1. 自社分析と競合分析

自社の強みや課題を明確にし、競合他社との違いを把握することから始めます。

具体的なアクション：

• 自社の社員になぜ入社してくれたか本音をヒアリング
  • 例：入社1〜3年目の社員20名に個別インタビューを実施
  • 質問例：「他社ではなく当社を選んだ決め手は何でしたか？」「入社前と後で、会社の印象は変わりましたか？」
    
• 他社の求人票やHPを見て何を訴求しているか把握
  • 例：同業他社トップ5社の採用ページを詳細に分析
  • チェックポイント：給与・福利厚生、キャリアパス、職場環境、企業理念など
    
• 逆に他社が何を訴求していないかも把握
  • 例：業界全体で言及が少ない要素（ワークライフバランス、多様性など）を特定
  • これらの要素が自社の強みと合致する場合、差別化ポイントとなる可能性があります

2. 採用ペルソナ設定

絶対に採用したいドンピシャの人物像を具体的に設定します。

具体的なアクション：

• プロフィールを設定（年齢、性別、職歴、経験、資格）
  • 例：28歳、男性、大手不動産会社で3年のエンタープライズ企業との折衝経験、ビル経営管理士取得
    
• 即戦力として活躍できる人材を想像
  • 例：チームリーダーとして10名規模のプロジェクトを任せられる、顧客との高度な折衝ができる
    
• 採用できるか否かはまずは気にせず決定
  • 理想像を描くことが重要。現実的な採用可能性は次のステップで考慮します

3. 採用ターゲット設定

前章で設定した採用ペルソナから条件を緩和したターゲット層を設定します。
正直、前章で設定したペルソナは基本採用できません。採用できても年に1人になるでしょう。
そこで、条件を緩和した採用ターゲットを設定して、ターゲットとペルソナでそれぞれ採用手法を分けて採用活動をしていきましょう。

具体的なアクション：

• プロフィールを設定（年齢、性別、職歴、経験、資格）
  • 例：24〜39歳、性別不問、法人に対する営業経験3年以上、転職回数3回以下、資格不問
    
• 即戦力ではなくとも、少し育成して半年後に活躍していけるような人材を想像
  • 例：不動産業界での業務経験は無くても顧客との関係性構築ができて、信頼される見た目があり新規営業に抵抗がない方
    
• 必要に応じて複数の採用ターゲットを設定
  • 例：
    1. 若手育成枠：24〜26歳、法人営業経験、信頼できる見た目で端的かつ的確に話せてQ&Aが一致する
    2. 中堅即戦力枠：26〜33歳、法人に対する新規営業経験あり、前職か現職でMVPや大きなを成果を上げた経験がある
    3. シニア経験者枠：34〜39歳、不動産業界の業務経験7年以上、業界内のネットワークが豊富で入社後にすぐ顧客紹介を出せて戦力になれる、能力よりもネットワークを重要視する

4. 採用コンセプト作成

自社分析・競合分析・採用ペルソナ・採用ターゲットの要素を掛け合わせて、差別化できる訴求ポイントを見出します。

具体的なアクション：

• 自社の社員に聞いた入社の決め手を洗い出す
  • 例：「一緒に働く社員の雰囲気に惹かれた」「若手でも大きな責任を任せてもらえる」「フラットな組織文化」
    
• 他社が訴求している内容、訴求していない内容を洗い出す
  • 訴求している：高給与、ワークライフバランス
  • 訴求していない：社会貢献性の高さ、社員の雰囲気
    
• 採用ペルソナ・ターゲット目線で魅力的に映る要素を洗い出す
  • 例：「急成長するベンチャーならではのキャリアアップ機会」
    
• これらの要素を組み合わせて、独自の採用コンセプトを作成
  • 例：「社員の魅力×若手活躍×社会貢献＝日本の未来を創る不動産ベンチャー企業」

会社の状況や大きさで難易度が変わりますが、採用強化のために福利厚生や労働環境改善のための制度設計を見直すきっかけにして会社の経営体制を整えたり従業員の満足度を向上させる新規施策考案をしても良いかもしれません。

5. 情報発信手段の選定

自社採用サイトやSNS、ブログなど、多様なメディアを活用して情報発信します。

具体的なアクション：

• 自社採用サイトの刷新
  • 採用コンセプトに基づいたデザインとコンテンツの作成
  • 社員インタビュー、プロジェクト事例、職場環境の動画など、リッチコンテンツの充実
    
• SNSの活用
  • LinkedIn：業界のインフルエンサーとの交流、専門的な情報発信
  • Twitter：日常的な企業文化や雰囲気の発信、リアルタイムな情報更新
  • Instagram：ビジュアルを重視した職場環境やイベントの紹介
    
• コンテンツマーケティング
  • 業界特化ブログの運営：最新情報やサービス導入事例の共有
  • Podcast：業界のトレンドや自社の取り組みについて定期的に配信
    
• オフラインイベント
  • カンファレンスへの登壇や出展
  • 採用説明会や転職展示会への出展

それぞれの媒体の特性を活かし、一貫したメッセージを多角的に発信することが重要です。

6. 効果測定と改善

採用活動後は、その成果を測定し、次回以降の改善点を洗い出します。

具体的なアクション：

• 定量的指標の測定
  • 応募者数、内定承諾率、採用コスト、入社後の定着率など
    
• 定性的評価の実施
  • 入社者へのインタビュー：「何をきっかけに応募を決めたか」「入社前後でのギャップは何か」
  • 面接参加者へのアンケート：「他社と比べて魅力的だった点」「改善が必要だと感じた点」
    
• PDCAサイクルの実践
  • 測定結果に基づいて採用戦略を見直し
  • 成功した施策の強化と、効果の低かった施策の改善または中止
    
• 継続的な市場調査
  • 業界トレンドや競合他社の動向を定期的にチェック
  • 必要に応じて採用コンセプトや情報発信方法を更新

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まとめ

採用ブランディングは、単なる求人活動ではなく、企業全体のブランド戦略として位置づけられます。成功するためには全社的な取り組みが必要であり、経営層から現場まで一貫したメッセージを発信することが重要です。

効果的な採用ブランディングを実践することで、企業は以下のような利点を得ることができます：

1. 企業認知度の向上による応募者数の増加
2. 自社にマッチした質の高い人材の獲得
3. 採用コストの削減と効率化
4. 従業員エンゲージメントの向上と組織の活性化

これらの利点は、長期的には企業の持続的な成長と競争力強化につながります。採用ブランディングは一朝一夕で成果が出るものではありませんが、継続的な取り組みと改善を重ねることで、確実に企業の採用力を高めることができるでしょう。

今日から自社の採用ブランディング戦略を見直し、より魅力的な企業としての地位を確立していきましょう。優秀な人材の獲得は、企業の未来を左右する重要な投資であることを忘れずに。